Glossar: Die Begriffe der Entgelttransparenz

34 Begriffe, die in Richtlinie, Gesetz und Praxis vorkommen — von Entgelttransparenz über Lohntransparenz, Gehaltstransparenz und Equal Pay bis zur 5-Prozent-Regel. Jede Definition ist so formuliert, dass sie für sich allein steht und zitiert werden kann. Stand: 27.08.2026.

Inhalt: Entgelttransparenz · Entgelttransparenzrichtlinie · Lohntransparenz / Gehaltstransparenz · Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) · Equal Pay · Gender Pay Gap (geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle) · Unbereinigter Gender Pay Gap · Bereinigter Gender Pay Gap · Lohnlücke · Entgelt · Ergänzende oder variable Bestandteile · Entgelthöhe · Vollzeitäquivalent (VZÄ) · Median-Entgeltgefälle (mittleres Entgeltgefälle) · Entgeltquartil · Gleichwertige Arbeit · Vergleichsgruppe (Gruppe von Arbeitnehmern) · Stellenbewertung / analytische Arbeitsbewertung · Gehaltsband (Entgeltband) · Entgeltbericht (Berichterstattung über das Entgeltgefälle) · Berichtspflicht — Schwellen · 5-Prozent-Regel · Gemeinsame Entgeltbewertung · Auskunftsrecht (Art. 7) · Sechs-Personen-Regel · Logib · EG-Check · Ist-Entgelt · Überwachungsstelle (Monitoringstelle) · Beweislastumkehr · Expertenkommission Entgelttransparenz · Betriebsvereinbarung zur Entgeltanalyse · Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) · Entgelttransparenz-Software / Pay-Equity-Software

Entgelttransparenz

Grundsatz und Regelwerk, nach dem Beschäftigte und Bewerber nachvollziehen können, wie Entgelt festgelegt wird und ob Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich bezahlt werden. In der EU geregelt durch die Richtlinie (EU) 2023/970, in Deutschland bisher durch das Entgelttransparenzgesetz 2017.

Entgelttransparenzrichtlinie

Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 „zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“. Umsetzungsfrist 7. Juni 2026; erste Entgeltberichte bis 7. Juni 2027 für das Kalenderjahr 2026.

Lohntransparenz / Gehaltstransparenz

Umgangssprachliche Bezeichnungen für Entgelttransparenz. „Lohn“ meint historisch das Entgelt gewerblicher, „Gehalt“ das Entgelt kaufmännischer Beschäftigter; die Richtlinie verwendet einheitlich „Entgelt“ für beides einschließlich aller Zulagen und Sachleistungen.

Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)

Deutsches Gesetz von 2017 mit individuellem Auskunftsanspruch in Betrieben über 200 Beschäftigten, freiwilligen Prüfverfahren und Berichtspflichten ab 500 Beschäftigten. Es gilt weiter, bis das deutsche Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 in Kraft tritt; ein Referentenentwurf liegt am 27.08.2026 noch nicht vor.

Equal Pay

Englisch für „gleiches Entgelt“: das Recht auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht (Art. 157 AEUV, Art. 4 der Richtlinie 2006/54/EG). Der Equal Pay Day markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen rechnerisch unbezahlt arbeiten, wenn man das durchschnittliche Entgeltgefälle auf das Jahr umlegt.

Gender Pay Gap (geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle)

Differenz zwischen dem durchschnittlichen Entgelt der Männer und dem der Frauen, ausgedrückt in Prozent des Männerentgelts. Positive Werte bedeuten, dass Frauen weniger verdienen. Die Richtlinie definiert ihn auf Basis der Entgelthöhe (Bruttojahres- und Bruttostundenentgelt).

Unbereinigter Gender Pay Gap

Das rohe Entgeltgefälle ohne Berücksichtigung von Unterschieden in Beruf, Erfahrung, Arbeitszeit oder Führungsebene. In Deutschland laut Statistischem Bundesamt zuletzt 16 %. Alle sieben Pflichtkennzahlen der Richtlinie sind unbereinigte Werte.

Bereinigter Gender Pay Gap

Entgeltgefälle, das übrig bleibt, wenn objektive Erklärungsfaktoren (Ausbildung, Berufserfahrung, Dienstalter, Anforderungsniveau, Führungsebene, Gruppe) statistisch herausgerechnet werden — meist per Regression nach dem Verfahren von Logib oder des Statistischen Bundesamts (zuletzt 6 %). Eine Obergrenze für nicht erklärte Unterschiede, kein Beweis für Diskriminierung; keine Pflichtkennzahl, aber die Grundlage für Begründungen nach Art. 10.

Lohnlücke

Umgangssprachlich für den Gender Pay Gap. In der Richtlinie nicht als Begriff verwendet; gemeint ist das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.

Entgelt

Nach Art. 3 Abs. 1 lit. a der Richtlinie: Grund- oder Mindestlohn oder -gehalt und alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt — also auch Zulagen, Boni, Prämien, Sonderzahlungen, Sachbezüge.

Ergänzende oder variable Bestandteile

Alle Entgeltbestandteile über das übliche Grundentgelt hinaus: Boni, Provisionen, Zulagen, Überstundenvergütung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Sachbezüge. Für sie verlangt die Richtlinie zwei eigene Kennzahlen (Art. 9 Abs. 1 lit. b und d) und den Anteil der Empfänger je Geschlecht (lit. e).

Entgelthöhe

Nach Art. 3 Abs. 1 lit. b: das Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt. Das Stundenentgelt macht Teilzeit vergleichbar; die Expertenkommission empfiehlt die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit als Basis.

Vollzeitäquivalent (VZÄ)

Umrechnung eines Teilzeit- oder unterjährigen Entgelts auf Vollzeit und zwölf Monate: Entgelt × (12 / Beschäftigungsmonate) × (Vollzeitstunden / Wochenstunden). Macht Jahresentgelte vergleichbar, ohne dass die Arbeitszeitverteilung das Ergebnis bestimmt.

Median-Entgeltgefälle (mittleres Entgeltgefälle)

Differenz zwischen der Median-Entgelthöhe der Männer und der der Frauen in Prozent des Männer-Medians (Art. 3 Abs. 1 lit. e). Der Median ist der Wert, über und unter dem gleich viele Beschäftigte liegen; er ist robuster gegen Ausreißer als der Durchschnitt.

Entgeltquartil

Jede der vier gleich großen Gruppen, in die alle Beschäftigten nach ihrer Entgelthöhe aufsteigend eingeteilt werden (Art. 3 Abs. 1 lit. f). Berichtet wird der Frauen- und Männeranteil je Viertel — ein Maß für vertikale Segregation („gläserne Decke“).

Gleichwertige Arbeit

Arbeit, die nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien als gleichwertig gilt (Art. 3 Abs. 1 lit. g). Die Kriterien müssen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen (Art. 4 Abs. 4); soziale Kompetenzen dürfen nicht unterbewertet werden.

Vergleichsgruppe (Gruppe von Arbeitnehmern)

Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und vom Arbeitgeber — gegebenenfalls mit der Arbeitnehmervertretung — nach objektiven Kriterien nicht willkürlich eingeteilt wurden (Art. 3 Abs. 1 lit. h). Bezugsgröße für Kennzahl g, die 5-Prozent-Regel und das Auskunftsrecht.

Stellenbewertung / analytische Arbeitsbewertung

Verfahren, das Tätigkeiten anhand gewichteter Kriterien mit Punkten bewertet, um gleichwertige Arbeit zu bestimmen. Beispiele: EG-Check „GleichWertCheck“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (64 Punkte in vier Kriterien), Logib Modul 2, Hay- oder gradar-Systeme.

Gehaltsband (Entgeltband)

Spanne zwischen Mindest- und Höchstentgelt für eine Funktionsstufe oder Vergleichsgruppe. Grundlage für die Angabe der Einstiegsspanne nach Art. 5 und für nachvollziehbare Entgeltkriterien nach Art. 6.

Entgeltbericht (Berichterstattung über das Entgeltgefälle)

Der nach Art. 9 zu erstellende Kennzahlensatz a–g, bestätigt von der Leitung nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung, gemeldet an die Überwachungsstelle. Erstmals bis 7. Juni 2027 für 2026 (ab 150 Beschäftigte), ab 100 Beschäftigten bis 7. Juni 2031.

Berichtspflicht — Schwellen

Ab 250 Beschäftigten jährlich, 150 bis 249 alle drei Jahre (beide erstmals 2027), 100 bis 149 alle drei Jahre ab 2031. Unter 100 freiwillig; Mitgliedstaaten dürfen strenger sein.

5-Prozent-Regel

Zeigt der Bericht in einer Vergleichsgruppe einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 %, den der Arbeitgeber nicht objektiv begründen und nicht binnen sechs Monaten beheben kann, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen (Art. 10 Abs. 1).

Gemeinsame Entgeltbewertung

Strukturierte Überprüfung der Entgeltstruktur durch Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter nach Art. 10 Abs. 2: Geschlechteranteile und Durchschnitte je Gruppe, Unterschiede und Gründe, Entgeltverbesserung nach Rückkehr aus Elternzeit, Maßnahmen und deren Wirksamkeit. Ergebnisse gehen an Beschäftigte, Vertretung und Überwachungsstelle.

Auskunftsrecht (Art. 7)

Recht jeder beschäftigten Person, schriftlich die eigene Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen — nach Geschlecht — der Gruppe zu erfahren, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet. Antwort binnen zwei Monaten; jährliche Information über das Recht; in Deutschland mit Sechs-Personen-Schutz.

Sechs-Personen-Regel

Deutscher Datenschutzmaßstab aus § 12 Abs. 3 EntgTranspG: Ein Vergleichsentgelt wird nur ausgewiesen, wenn die Vergleichsgruppe mindestens sechs Beschäftigte des jeweiligen Geschlechts umfasst. Verhindert, dass ein Durchschnitt das Gehalt einer einzelnen Person offenlegt.

Logib

Standard-Analysemodell des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (Schweiz) zur betrieblichen Lohngleichheitsanalyse; Modul 1 ab 50 Beschäftigten mit Regression und Ampel (grün/orange/rot, 5-%-Toleranz). Logib-D war die vom Bundesfamilienministerium angepasste deutsche Fassung.

EG-Check

Instrumentenkasten der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zur Prüfung von Entgeltgleichheit; der „GleichWertCheck“ ist ein analytisches Punktverfahren mit den vier Kriterien der Richtlinie. Lohngleich lehnt seine Tätigkeitsbewertung daran an.

Ist-Entgelt

Tatsächlich im Berichtszeitraum gezahltes Entgelt — im Gegensatz zum vertraglich vereinbarten. Die Expertenkommission des Bundes empfiehlt das Ist-Entgelt als Berichtsgrundlage.

Überwachungsstelle (Monitoringstelle)

Von jedem Mitgliedstaat zu benennende Stelle, die Entgeltberichte sammelt, die Kennzahlen a–f veröffentlicht und die Anwendung der Richtlinie überwacht (Art. 29). In Deutschland am 27.08.2026 noch nicht eingerichtet.

Beweislastumkehr

Erfüllt ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten aus Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht, muss er in einem Verfahren wegen Entgeltdiskriminierung beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 Abs. 2).

Expertenkommission Entgelttransparenz

Vom Bundesfamilienministerium eingesetzte Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ (Bericht vom 24.10.2025) mit Empfehlungen zu Entgeltbegriff, Stundenentgelt, Vollzeitäquivalenten, Konzernberichten, Betriebsratsbeteiligung und Meldeportal.

Betriebsvereinbarung zur Entgeltanalyse

Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Einsatz einer Analysesoftware, die Beschäftigtendaten verarbeitet (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG): Zweck, Datenumfang, Verwertungsverbot, Zugriffe, Löschfristen, Methodiktransparenz.

Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA)

Nach Art. 35 DSGVO strukturierte Bewertung von Zweck, Rechtsgrundlage, Risiken und Abhilfen einer Verarbeitung; für die systematische Auswertung von Vergütungsdaten größerer Belegschaften die vorsichtige Wahl.

Entgelttransparenz-Software / Pay-Equity-Software

Werkzeuge, die Lohndaten importieren, Vergleichsgruppen bilden, die Pflichtkennzahlen berechnen und Berichte, Auskünfte und Begründungen erzeugen. Reicht von Excel-Vorlagen über HR-Suiten-Module bis zu Spezialsoftware wie Lohngleich; Beratungsprojekte kosten meist vier- bis fünfstellige Beträge je Durchgang.