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Fachbeiträge zur Entgelttransparenzrichtlinie, zur Berechnung des Gender Pay Gap (unbereinigt und bereinigt) und zur Umsetzung von Lohntransparenz und Equal Pay im Unternehmen. Begriffe kurz erklärt im Glossar.
Entgelttransparenz-Checkliste für den Mittelstand: 12 Schritte für Unternehmen mit 100 bis 500 Beschäftigten
Eine abarbeitbare Checkliste für die Umsetzung der Entgelttransparenz in KMU und mittelständischen Unternehmen: von der Klärung der Berichtspflicht über Datenexport, Entgeltbegriff und Vergleichsgruppen bis zu Betriebsrat, Auskunftsprozess und Bericht. Mit Zeitbedarf je Schritt und den typischen Stolperstellen kleinerer Personalabteilungen.
Entgelttransparenz-Software im Vergleich: Excel, HR-Suite, Beratung oder Spezialwerkzeug?
Welche Werkzeuge für die Gehaltsanalyse und den Entgeltbericht infrage kommen — Excel-Vorlagen, Module in Personio, SAP oder Workday, Beratungsprojekte, Pay-Equity-Software — und woran man erkennt, ob ein Tool die Richtlinie wirklich abdeckt: Kennzahlen a–g, Vergleichsgruppen, Auskunft, Begründung, Datenschutz.
EU Pay Transparency Directive in Germany: What international groups must know about their German entities
Ein Beitrag auf Englisch für Konzernzentralen und HR-Teams außerhalb Deutschlands: Wie die Pay Transparency Directive (EU) 2023/970 in Deutschland ankommt — kein Umsetzungsgesetz bis heute, Fortgeltung des Entgelttransparenzgesetzes, Betriebsrat, Sechs-Personen-Regel, Datenschutz, und was die deutsche Expertenkommission empfiehlt. Mit den deutschen Fachbegriffen, die in Gesprächen mit lokalen Teams fallen.
Gehaltsbänder aufbauen: Mit Stellenbewertung zu Gehaltstransparenz, die vor der Richtlinie besteht
Gehaltsbänder sind das Werkzeug, das drei Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie auf einmal erfüllt: die Einstiegsspanne in der Ausschreibung, die zugänglichen Entgeltkriterien und die Vergleichsgruppen des Berichts. Wie ein mittelständisches Unternehmen in sechs Schritten ein Bandsystem baut, welche Bandbreite üblich ist und wie man Bestandsgehälter einordnet, ohne Unruhe auszulösen.
Öffentlicher Dienst und öffentliche Arbeitgeber: Warum die Entgelttransparenzrichtlinie für sie schon gilt
Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Für private Arbeitgeber heißt das: warten auf das Gesetz. Für Bund, Länder, Kommunen und ihre Einrichtungen nicht — hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben wirken gegenüber staatlichen Stellen unmittelbar. Was das konkret bedeutet, wen es erfasst und was jetzt zu tun ist.
Teilzeit im Entgeltbericht: Stundenentgelt, Vollzeitäquivalent und der Gap, der keiner ist
Wer Jahresgehälter von Teilzeit- und Vollzeitkräften naiv vergleicht, misst Arbeitszeit statt Entgeltgleichheit. Die Richtlinie löst das über Bruttostundenentgelt und Vollzeitäquivalente. Wie beide Umrechnungen funktionieren, warum die vertragliche Arbeitszeit zählt, wo Teilzeit trotzdem echte Gefälle erzeugt — und welche Fehler in der Praxis am häufigsten sind.
Die Betriebsvereinbarung zur Entgeltanalyse-Software: Warum sie sinnvoll ist und was hineingehört
Analysesoftware, die Beschäftigtendaten verarbeitet, unterliegt regelmäßig der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Eine schlanke Betriebsvereinbarung schafft die Grundlage, nimmt dem Betriebsrat die Sorge vor Überwachung und beschleunigt das Projekt. Die acht Regelungspunkte, typische Streitfragen und ein kostenloses Muster.
Entgelttransparenz im Konzern: Je Gesellschaft berichten, gebündelt steuern
Die Berichtspflicht knüpft an den Arbeitgeber an — im Konzern also an jede Gesellschaft einzeln, mit eigener Schwelle, eigenem Rhythmus und eigenen Vergleichsgruppen. Was das für Holdings, Matrixstrukturen und geteilte Führungskräfte bedeutet, welche Bündelung die Expertenkommission zulässt und wie eine Konzernsteuerung ohne methodische Fehler aussieht.
Entgeltanalyse und Datenschutz: Pseudonymisierung, Sechs-Personen-Regel, Löschfristen
Lohndaten sind personenbezogene Daten — und die Entgeltanalyse ist nur dann rechtssicher, wenn Datenschutz von Anfang an mitgedacht wird. Rechtsgrundlagen, Zweckbindung nach Art. 12 der Richtlinie, warum keine Namen nötig sind, wie kleine Gruppen geschützt werden und welche Rolle Auftragsverarbeitung und Betriebsrat spielen.
An wen geht der Entgeltbericht? Monitoringstelle, Beschäftigte, Öffentlichkeit
Berichten heißt nicht nur rechnen — Art. 9 regelt genau, welche Kennzahl an welche Stelle geht: die Meldung an die Überwachungsstelle, die gruppenbezogenen Angaben an Beschäftigte und Betriebsrat, die optionale Veröffentlichung und die Rückschau auf vier Vorjahre. Ein Überblick über die Meldewege und den Stand der deutschen Umsetzung.
Gehaltsspanne nennen, Gehaltshistorie tabu: Was Art. 5 für Einstellungen verlangt
Vor dem Vorstellungsgespräch müssen Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsentgelt oder seine Spanne erfahren; die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Was Art. 5 der Richtlinie konkret verlangt, für wen es gilt, wie eine brauchbare Spanne aussieht und was sich in Stellenanzeigen und Interviewleitfäden ändern muss.
Boni, Zulagen, Sachbezüge: Was als variabler Bestandteil in den Entgeltbericht gehört
Zwei der sieben Pflichtkennzahlen betreffen ausschließlich die ergänzenden und variablen Entgeltbestandteile — und genau dort sind die Gefälle meist am größten. Welche Lohnarten dazu zählen, was draußen bleibt, wie die Expertenkommission den Entgeltbegriff fasst und wie Sie Ihre Lohnarten sauber zuordnen.
100, 150, 250 Beschäftigte: Welche Schwelle welche Pflicht auslöst — und wie gezählt wird
Die Entgelttransparenzrichtlinie staffelt die Berichtspflicht nach Beschäftigtenzahl: jährlich ab 250, alle drei Jahre ab 150, ab 2031 auch für 100 bis 149. Andere Pflichten gelten größenunabhängig. Welche Schwelle wann greift, wer mitgezählt wird und was Unternehmen knapp unter einer Schwelle beachten sollten.
Logib verstehen: Wie das Standard-Analysemodell rechnet und was die Ampel wirklich bedeutet
Logib ist das kostenlose Standard-Analysemodell des Eidgenössischen Gleichstellungsbüros und der methodische Maßstab für das bereinigte Entgeltgefälle. Was das Regressionsmodell berücksichtigt, wie die Ampel grün, orange und rot zustande kommt, wo die Grenzen liegen — und was das für den deutschen Entgeltbericht heißt.
Countdown bis Juni 2027: Der Zeitplan für Ihren ersten Entgeltbericht — was wann zu tun ist
Der erste Entgeltbericht nach der Richtlinie (EU) 2023/970 ist bis zum 7. Juni 2027 fällig und bezieht sich auf das Kalenderjahr 2026. Ein Quartalsplan von heute bis zur Veröffentlichung, mit Meilensteinen, Verantwortlichkeiten, typischen Zeitfressern und einer Aufwandsschätzung nach Unternehmensgröße.
Die acht häufigsten Fehler bei der ersten Entgeltanalyse — und wie Sie sie vermeiden
Teilzeit nicht neutralisiert, Boni vergessen, Gruppen nach Abteilung statt nach Anforderungen: Dieser Beitrag beschreibt die acht Fehler, die bei der ersten Gender-Pay-Gap-Analyse am häufigsten passieren, zeigt an Beispielzahlen, wie sie das Ergebnis verzerren, und nennt für jeden Fehler die richtige Vorgehensweise.
Entgelttransparenz und Betriebsrat: Wo Anhörung genügt und wo Mitbestimmung greift
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlangt an drei Stellen die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter, das Betriebsverfassungsgesetz kennt daneben echte Mitbestimmung. Welche Beteiligungsform bei Kriterien, Bericht, Analysesoftware und Entgeltlisten gilt und wie ein praktikabler Fahrplan mit dem Betriebsrat aussieht.
Was droht bei Verstößen: Beweislastumkehr, Schadensersatz und Sanktionen der Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970 verlagert die Beweislast auf den Arbeitgeber, garantiert Schadensersatz ohne Obergrenze und Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren; dieser Beitrag erklärt die Durchsetzungsmechanismen der Art. 15 bis 24, rechnet ein realistisches Nachzahlungsszenario durch und nennt die Prioritäten zur Risikominderung.
Gleichwertige Arbeit: Wie Sie Vergleichsgruppen nach Art. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie bilden
Wie Unternehmen mit 100 bis 500 Beschäftigten Tätigkeiten anhand der vier Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewerten, daraus belastbare Vergleichsgruppen bilden und die typischen Fehler dabei vermeiden.
Welche Lohndaten der Entgeltbericht braucht — und wie Sie sie aus DATEV, Personio und SAP exportieren
Der Mindestdatensatz für den Entgeltbericht nach der Richtlinie (EU) 2023/970, der Entgeltbegriff der Richtlinie, die Exportwege aus DATEV, Personio, SAP SuccessFactors und Lexware sowie die Anforderungen an Pseudonymisierung und Mitbestimmung.
Entgelttransparenzrichtlinie: Welche Pflichten ab 2027 gelten — Fristen, Schwellen, Berichtsinhalte
Was die Richtlinie (EU) 2023/970 Arbeitgebern mit 100 bis 500 Beschäftigten konkret abverlangt, welche Termine gelten und warum Unternehmen trotz fehlendem deutschen Gesetz jetzt mit der Vorbereitung beginnen sollten.
Gender Pay Gap berechnen: unbereinigt, bereinigt, Median — die Formeln mit Rechenbeispiel
Wie sich das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach Art. 3 der Richtlinie (EU) 2023/970 berechnet, worin sich Durchschnitt, Median und bereinigter Wert unterscheiden, und ein vollständig durchgerechnetes Beispiel mit acht Personen.
Die 5-Prozent-Regel: Wann die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 droht — und wie Sie sie vermeiden
Ein Entgeltgefälle von fünf Prozent in einer Vergleichsgruppe löst nur dann eine gemeinsame Entgeltbewertung aus, wenn es weder objektiv gerechtfertigt noch binnen sechs Monaten behoben wird; dieser Artikel erklärt die drei Voraussetzungen, den Umfang der Bewertung und die Kosten einer Anpassung.
Auskunftsrecht nach Art. 7: Was Beschäftigte ab 2027 erfragen dürfen und wie Sie in zwei Monaten korrekt antworten
Das Auskunftsrecht der Entgelttransparenzrichtlinie ersetzt den bisherigen § 10 EntgTranspG durch einen Anspruch ohne Betriebsgröße, mit Durchschnittswerten, jährlicher Informationspflicht und einer Antwortfrist von zwei Monaten.