Gender Pay Gap berechnen: unbereinigt, bereinigt, Median — die Formeln mit Rechenbeispiel

Wie sich das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle nach Art. 3 der Richtlinie (EU) 2023/970 berechnet, worin sich Durchschnitt, Median und bereinigter Wert unterscheiden, und ein vollständig durchgerechnetes Beispiel mit acht Personen.

Der Gender Pay Gap ist eine einfache Kennzahl mit vielen Fallstricken. Stunden- oder Jahresbasis, Durchschnitt oder Median, mit oder ohne Boni, bereinigt oder nicht: Jede Entscheidung verändert das Ergebnis um mehrere Prozentpunkte. Die Richtlinie (EU) 2023/970 legt für die Berichtspflicht nach Art. 9 fest, welche Variante gefordert ist. Dieser Beitrag erklärt die Definitionen, zeigt die Formeln und rechnet ein Beispiel mit acht Personen durch.

Die Definitionen nach Art. 3 der Richtlinie

Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie definiert die Begriffe, auf denen alle Kennzahlen aufbauen:

• Entgelt (Buchst. a): Grund- oder Mindestentgelt sowie alle sonstigen Vergütungen, unmittelbar oder mittelbar, in bar oder als Sachleistung. Dienstwagen, Zuschüsse, Boni und Provisionen gehören dazu.
• Entgelthöhe (Buchst. b): Bruttojahresentgelt und entsprechendes Bruttostundenentgelt.
• Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Buchst. e): Unterschied der durchschnittlichen Entgelthöhe von Frauen und Männern als Prozentsatz der durchschnittlichen Entgelthöhe der Männer.
• Mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Buchst. g): dieselbe Rechnung auf Basis des Medians (Buchst. f), also des Werts, bei dem die Hälfte der Beschäftigten mehr und die andere Hälfte weniger verdient.
• Entgeltquartil (Buchst. h): Einteilung der Belegschaft in vier gleich große Gruppen nach Entgelthöhe.

Der Bericht verlangt Durchschnitt und Median, jeweils für das Gesamtentgelt und für die variablen Bestandteile (Art. 9 Abs. 1 Buchst. a bis d).

Die Grundformel

Alle Varianten des unbereinigten Gaps folgen derselben Formel:

Gender Pay Gap = (Entgelt Männer − Entgelt Frauen) / Entgelt Männer × 100

Ein positiver Wert bedeutet, dass Frauen weniger verdienen. Verdienen Männer im Schnitt 25 Euro pro Stunde und Frauen 21 Euro, ergibt sich (25 − 21) / 25 = 16 Prozent.

Derselbe Unterschied, bezogen auf das Frauenentgelt, ergäbe 4 / 21 = 19 Prozent. Für den Bericht zählt ausschließlich die Variante mit dem Männerentgelt im Nenner.

Stundenbasis oder Jahresbasis, und das Problem Teilzeit

Art. 3 Abs. 1 Buchst. b nennt beide Größen. Für das Entgeltgefälle ist die Stundenbasis die übliche, weil sie den Effekt unterschiedlicher Arbeitszeiten neutralisiert.

Der Grund liegt in der Teilzeitquote. In Deutschland arbeiten deutlich mehr Frauen als Männer in Teilzeit; Jahresentgelte messen deshalb vor allem unterschiedliche Arbeitszeit. Ein Unternehmen, in dem alle pro Stunde gleich bezahlt werden, aber die Hälfte der Frauen 20 Stunden pro Woche arbeitet, weist auf Jahresbasis ein Gefälle von rund 25 Prozent aus, auf Stundenbasis von null.

Für die Umrechnung teilt man das Bruttojahresentgelt durch die vertraglichen Jahresarbeitsstunden: bei 40 Wochenstunden 2.080, bei 30 Stunden 1.560. Das Stundenentgelt enthält sämtliche Bestandteile, auch Boni. Überstunden und deren Vergütung sind konsistent zu behandeln, entweder beides einbeziehen oder beides herausrechnen.

Median oder Durchschnitt

Der Durchschnitt summiert alle Entgelte und teilt durch die Zahl der Personen. Der Median sortiert alle Entgelte und nimmt den mittleren Wert; bei gerader Personenzahl das Mittel der beiden mittleren Werte.

Der Unterschied wird relevant, sobald einzelne sehr hohe Gehälter vorkommen. Eine Geschäftsführerin mit 250.000 Euro Jahresentgelt hebt den Durchschnitt von 40 Frauen um über 5.000 Euro an, verändert den Median aber kaum. Die Richtlinie verlangt beide Werte. Liegen sie weit auseinander, sind Ausreißer die Ursache.

Quartile

Für die Kennzahl nach Art. 9 Abs. 1 Buchst. f sortiert man alle Beschäftigten nach Stundenentgelt, teilt die Liste in vier gleich große Gruppen und gibt für jede den Frauen- und Männeranteil an. Diese Kennzahl enthält keine Entgeltdifferenz, sondern zeigt, ob Frauen in den unteren Gehaltsstufen überrepräsentiert sind.

Variable Bestandteile

Die Kennzahlen nach Art. 9 Abs. 1 Buchst. b und d verlangen die Gap-Berechnung ausschließlich für ergänzende oder variable Bestandteile: Boni, Provisionen, Prämien, Zuschläge, Sachleistungen. Die Formel bleibt dieselbe. Zusätzlich fordert Buchst. e den Anteil der Frauen und Männer, die überhaupt variable Bestandteile erhalten. Ob Personen ohne variable Bestandteile mit dem Wert null eingehen oder ausgeschlossen werden, lässt die Richtlinie offen; das Vorgehen sollte dokumentiert und über die Jahre beibehalten werden.

Rechenbeispiel: acht Personen

Fiktive Belegschaft: vier Frauen, vier Männer, zwei Stellengruppen. Alle Beträge sind Bruttojahresentgelte.

Schritt 1: Unbereinigter Gap auf Jahresbasis

Durchschnitt Frauen: (39.000 + 53.000 + 26.000 + 71.000) / 4 = 47.250 €

Durchschnitt Männer: (56.000 + 77.000 + 81.000 + 50.000) / 4 = 66.000 €

Gap = (66.000 − 47.250) / 66.000 = 28,4 Prozent

Schritt 2: Unbereinigter Gap auf Stundenbasis (Durchschnitt)

Durchschnitt Frauen: (25,00 + 25,48 + 25,00 + 34,13) / 4 = 27,40 €

Durchschnitt Männer: (26,92 + 37,02 + 38,94 + 24,04) / 4 = 31,73 €

Gap = (31,73 − 27,40) / 31,73 = 13,6 Prozent

Der Wechsel auf die Stundenbasis halbiert den Gap; die Differenz geht allein auf die Teilzeit von A und C zurück.

Schritt 3: Median-Gap auf Stundenbasis

Frauen sortiert: 25,00 / 25,00 / 25,48 / 34,13. Median = (25,00 + 25,48) / 2 = 25,24 €

Männer sortiert: 24,04 / 26,92 / 37,02 / 38,94. Median = (26,92 + 37,02) / 2 = 31,97 €

Gap = (31,97 − 25,24) / 31,97 = 21,1 Prozent

Der Median-Gap liegt hier über dem Durchschnitts-Gap, weil D als einzige Frau in der Projektleitung den Durchschnitt anhebt, den Median aber nicht.

Schritt 4: Gap bei variablen Bestandteilen

Empfänger: Frauen 2 von 4 (50 Prozent), Männer 3 von 4 (75 Prozent). Das ist die Kennzahl nach Buchst. e.

Durchschnittsbonus der Empfänger: Frauen (1.000 + 3.000) / 2 = 2.000 €, Männer (2.000 + 5.000 + 6.000) / 3 = 4.333 €

Gap = (4.333 − 2.000) / 4.333 = 53,8 Prozent

Schritt 5: Gap je Gruppe (Art. 9 Abs. 1 Buchst. g)

Sachbearbeitung, Stundenbasis: Frauen (25,00 + 25,48 + 25,00) / 3 = 25,16 €, Männer (26,92 + 24,04) / 2 = 25,48 €. Gap = 1,3 Prozent.

Projektleitung, Stundenbasis: Frauen 34,13 €, Männer (37,02 + 38,94) / 2 = 37,98 €. Gap = 10,1 Prozent.

In der Sachbearbeitung sind die Entgelte nahezu gleich. In der Projektleitung liegt der Unterschied bei 10 Prozent und damit über der 5-Prozent-Schwelle des Art. 10 Abs. 1. Kann das Unternehmen die Differenz nicht mit objektiven Kriterien wie Berufserfahrung erklären, löst diese Gruppe die gemeinsame Entgeltbewertung aus.

Schritt 6: Quartile

Alle acht Stundenentgelte sortiert: 24,04 (H) / 25,00 (A) / 25,00 (C) / 25,48 (B) / 26,92 (E) / 34,13 (D) / 37,02 (F) / 38,94 (G). Vier Quartile zu je zwei Personen:

Bei acht Personen ist das statistisch wenig belastbar, aber das Muster ist typisch: Das oberste Quartil ist rein männlich besetzt.

Der bereinigte Gap: was er aussagt und was nicht

Der unbereinigte Gap vergleicht alle Frauen mit allen Männern und enthält deshalb auch Unterschiede durch Stellenstruktur, Qualifikation oder Berufserfahrung. Der bereinigte Gap rechnet diese Faktoren heraus und weist nur den Teil aus, der bei vergleichbaren Merkmalen übrig bleibt.

Das Standardverfahren ist eine Regressionsanalyse. Man erklärt das (logarithmierte) Stundenentgelt durch Merkmale wie Stellengruppe, Ausbildung, Betriebszugehörigkeit und Führungsverantwortung und nimmt das Geschlecht als zusätzliche Variable auf. Dessen Koeffizient zeigt, wie viel Prozent Unterschied nach Kontrolle aller anderen Merkmale bleibt. Das Schweizer Instrument Logib arbeitet nach diesem Prinzip. Die Oaxaca-Blinder-Zerlegung teilt den unbereinigten Gap zusätzlich in einen erklärten Teil (unterschiedliche Merkmale) und einen unerklärten Teil (unterschiedliche Bezahlung gleicher Merkmale) auf.

Der bereinigte Gap ist ein nützliches Diagnoseinstrument, aber er hat drei Grenzen:

1. Er ist nur so gut wie die Merkmale, die man einbezieht. Fehlt ein relevanter Faktor, landet dessen Wirkung im unerklärten Rest. Nimmt man umgekehrt Merkmale auf, die selbst Ergebnis von Diskriminierung sind, etwa die Zuordnung zu einer niedrigeren Stellengruppe trotz gleicher Qualifikation, rechnet man Diskriminierung als erklärt heraus.

2. Er sagt nichts über die Struktur. Ein bereinigter Gap von null ist mit einem Unternehmen vereinbar, in dem alle Führungspositionen von Männern besetzt sind. Deshalb verlangt die Richtlinie die Quartilsverteilung und die Aufschlüsselung nach Gruppen.

3. Er ist nicht die Berichtskennzahl. Art. 9 Abs. 1 fordert die unbereinigten Werte nach Durchschnitt und Median. Der bereinigte Gap kann ergänzend erläutern und bei der Rechtfertigung nach Art. 10 Abs. 1 helfen, die geforderten Zahlen aber nicht ersetzen.

Hinzu kommt: Eine Regression mit sechs oder acht Merkmalen braucht mehrere hundert Datenpunkte. Bei 120 Beschäftigten leistet die Aufschlüsselung nach Gruppen nach Art. 9 Abs. 1 Buchst. g oft mehr, weil sie konkret zeigt, wo der Unterschied entsteht.

Einordnung: die Werte für Deutschland

Das Statistische Bundesamt weist für 2025 einen unbereinigten Gender Pay Gap von 16 Prozent aus: Frauen verdienten pro Stunde im Durchschnitt 16 Prozent weniger als Männer. Der bereinigte Gap, bei dem Destatis unter anderem Beruf, Branche, Qualifikation, Beschäftigungsumfang und Führungsverantwortung berücksichtigt, liegt bei 6 Prozent. Rund zehn Prozentpunkte erklären sich also durch strukturelle Faktoren, sechs bleiben unerklärt.

Beide Werte sind Durchschnitte über die gesamte Volkswirtschaft und nur begrenzt als Vergleichsmaßstab für ein einzelnes Unternehmen geeignet. Der relevante Maßstab für den Bericht ist ohnehin nicht der Bundeswert, sondern die 5-Prozent-Schwelle des Art. 10 Abs. 1 je Gruppe.

Die Berechnung selbst lässt sich automatisieren, sobald die Daten strukturiert vorliegen. Werkzeuge wie Lohngleich übernehmen die Umrechnung auf Stundenbasis, Median, Quartile und die Aufschlüsselung nach Gruppen und geben die sieben Kennzahlen des Art. 9 Abs. 1 in Berichtsform aus. Welche Personen zu welcher Gruppe gehören und wie variable Bestandteile behandelt werden, bleibt eine fachliche Entscheidung, die vor der Rechnung getroffen und dokumentiert werden muss.

FAQ

Welche Personen fließen in die Berechnung ein?

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Stichtag, einschließlich Teilzeit und befristet Beschäftigter. Ob Auszubildende, Geschäftsführung und Leiharbeitnehmer einbezogen werden, wird das deutsche Umsetzungsgesetz regeln. Bis dahin ist es sinnvoll, die Rechnung mit und ohne diese Gruppen zu führen.

Ist ein negativer Gap ein Problem?

Ein negativer Wert bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt mehr verdienen. Die 5-Prozent-Regel des Art. 10 Abs. 1 stellt auf den Unterschied ab, nicht auf das Vorzeichen. Ein Gap von minus 7 Prozent in einer Gruppe ist ebenso erklärungsbedürftig wie einer von plus 7 Prozent.

Reicht der bereinigte Gap, um einen Unterschied nach Art. 10 zu rechtfertigen?

Nur bedingt. Eine Regression kann zeigen, dass der Unterschied statistisch mit Berufserfahrung oder Verantwortung zusammenhängt; sie ersetzt aber nicht die Begründung im Einzelfall, warum diese Kriterien für die Gruppe gelten und wie sie gewichtet sind.

Stand: 19.08.2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Bericht der Expertenkommission des Bundes vom 24.10.2025, Entgelttransparenzgesetz 2017 und die im Text genannte Rechtsprechung. Kein Ersatz für Rechtsberatung im Einzelfall.