Gleichwertige Arbeit: Wie Sie Vergleichsgruppen nach Art. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie bilden

Wie Unternehmen mit 100 bis 500 Beschäftigten Tätigkeiten anhand der vier Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewerten, daraus belastbare Vergleichsgruppen bilden und die typischen Fehler dabei vermeiden.

Der Entgeltbericht nach der Richtlinie (EU) 2023/970 vergleicht nicht Frauen mit Männern im Unternehmen insgesamt, sondern Frauen und Männer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Die Qualität des gesamten Berichts hängt deshalb an einer Vorfrage, die vor jeder Berechnung beantwortet sein muss: Welche Tätigkeiten gehören in dieselbe Gruppe? Wer diese Frage nach Bauchgefühl oder nach dem Organigramm beantwortet, erhält Zahlen, die weder gegenüber der Belegschaft noch gegenüber der Aufsichtsbehörde tragen.

Dieser Beitrag beschreibt, was die Richtlinie unter gleichwertiger Arbeit versteht, wie eine analytische Bewertung in der Praxis aussieht und wo Unternehmen mittlerer Größe erfahrungsgemäß danebengreifen.

Was Art. 4 verlangt

Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass Arbeitgeber über Entgeltstrukturen verfügen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Entscheidend ist Art. 4 Abs. 4: Die Systeme zur Festlegung und zum Vergleich des Werts von Arbeit müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Die Richtlinie nennt vier Kriterien ausdrücklich:

• Kompetenzen (Fachwissen, Ausbildung, Erfahrung, kommunikative und soziale Fähigkeiten),
• Belastungen (körperliche, psychische und mentale Anforderungen),
• Verantwortung (für Budget, Personen, Daten, Umwelt, Führung),
• Arbeitsbedingungen (Arbeitszeitlage, Umgebungseinflüsse, Störungen).

Weitere Faktoren dürfen hinzukommen, wenn sie für die konkrete Stelle relevant sind. Ein Satz in Art. 4 Abs. 4 wird häufig überlesen und ist doch der praktisch wichtigste: Relevante soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden.

Die Kriterien sind keine Empfehlung, sondern der Maßstab, an dem die Vergleichsgruppen eines Entgeltberichts später gemessen werden. Ergibt der Bericht in einer Gruppe eine Differenz von mindestens 5 Prozent, die sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lässt und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, folgt die gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern nach Art. 10. Spätestens dann muss die Gruppenbildung einer genauen Prüfung standhalten.

Warum soziale Kompetenzen so oft zu kurz kommen

Klassische Entgeltsysteme sind in Industrie und Handwerk entstanden. Sie bewerten Körperkraft, Maschinenverantwortung und technische Ausbildung differenziert, während Anforderungen an Kommunikation, Kooperation oder Einfühlungsvermögen pauschal oder gar nicht erfasst werden. Das Ergebnis ist eine systematische Schieflage: Tätigkeiten mit hohem Anteil an Interaktion, etwa in Kundenservice, Assistenz, Pflege oder Personalarbeit, erscheinen weniger anspruchsvoll, als sie es nach einer vollständigen Bewertung wären. Weil diese Tätigkeiten überwiegend von Frauen ausgeübt werden, wirkt sich der Bewertungsfehler unmittelbar auf das Entgeltgefälle aus.

Ein Beispiel: Ein Servicetechniker im Außendienst und eine Mitarbeiterin in der Kundenbetreuung haben beide eine dreijährige Ausbildung. Beim Techniker fließen Verantwortung für Anlagen, Körperkraft und Reisetätigkeit in die Bewertung ein. Bei der Kundenbetreuerin wird die tägliche Vermittlung unerwünschter Inhalte (Absagen, Reklamationen), der Umgang mit aufgebrachten Kunden und die Notwendigkeit, die eigene Gefühlslage auszublenden, in vielen Systemen nicht als Anforderung gezählt. Ein Bewertungsverfahren, das Art. 4 Abs. 4 genügt, muss beides sichtbar machen.

Analytische Punktverfahren: der GleichWertCheck als Referenz

Die Richtlinie schreibt kein Verfahren vor. In Deutschland ist der GleichWertCheck aus dem EG-Check der Antidiskriminierungsstelle des Bundes das verbreitetste frei verfügbare Instrument. Er ist als Excel-Arbeitsmappe veröffentlicht und bewertet jede Tätigkeit anhand von 20 Anforderungsmerkmalen, die genau den vier Kriterien der Richtlinie zugeordnet sind. Jedes Merkmal wird in Stufen eingeordnet, die Stufenwerte werden addiert. Der Höchstwert beträgt 64 Punkte.

Zwei Eigenschaften des Verfahrens sind für die Richtlinienkonformität wesentlich. Erstens: Die sozialen Kompetenzen (Kommunikation, Kooperation, Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen) machen zusammen 10 von 28 Kompetenzpunkten aus und sind damit gleichrangig neben der formalen Qualifikation. Zweitens: Die Belastungen unterscheiden ausdrücklich zwischen physischen, psychosozialen und mentalen Anforderungen. Die Konfrontation mit Aggressionen, mit dem Leid anderer oder mit strikten Zeitrastern zählt ebenso wie das Heben schwerer Lasten.

Die Gewichtung der vier Kriterien ist damit vorgegeben: Kompetenzen 44 Prozent, Verantwortung 22 Prozent, Belastungen 19 Prozent, Arbeitsbedingungen 16 Prozent. Unternehmen können ein eigenes Verfahren mit anderer Gewichtung verwenden, müssen dann aber begründen können, warum die Gewichtung geschlechtsneutral ist. Ein System, das Verantwortung mit 50 Prozent und Belastungen mit 5 Prozent gewichtet, wird diese Begründung schwer liefern können.

Beispiel: fünf Tätigkeiten eines Produktionsunternehmens

Die folgende Tabelle zeigt eine illustrierende Bewertung nach dem GleichWertCheck für ein Unternehmen mit rund 300 Beschäftigten. Die Punktwerte sind Beispielwerte, keine Normwerte.

Die Auswertung zeigt, was eine Gruppenbildung nach Abteilung verdeckt hätte: Teamleitung Kundenservice und Schichtführer Montage liegen mit 35 und 36 Punkten nahe beieinander und gehören in dieselbe Vergleichsgruppe, obwohl der eine Bereich überwiegend weiblich und der andere überwiegend männlich besetzt ist. Der Industriemechaniker (33) und die Personalreferentin (30) bilden eine weitere plausible Gruppe. Die Sachbearbeiterin (25) steht in einer eigenen Stufe.

Für die Bildung der Gruppen muss ein Punktkorridor festgelegt werden, etwa Bandbreiten von fünf bis sieben Punkten. Die Korridore sollten sich an den Entgeltgruppen des Unternehmens oder des Tarifvertrags orientieren und vor der Auswertung schriftlich fixiert werden. Wer die Bandbreiten erst nach Sichtung der Ergebnisse setzt, setzt sich dem Vorwurf aus, die Gruppen an das gewünschte Ergebnis angepasst zu haben.

Tarifverträge als Grundlage

Tarifgebundene Unternehmen haben einen Vorteil: Die Entgeltgruppen des Tarifvertrags sind bereits eine Arbeitsbewertung, die von beiden Sozialpartnern verhandelt wurde. Die Tätigkeitsmerkmale des Entgeltrahmenabkommens der Metall- und Elektroindustrie, des TVöD oder der Chemie-Tarifverträge lassen sich als Vergleichsgruppen übernehmen.

Zwei Einschränkungen gelten. Erstens muss der Tarifvertrag selbst den Kriterien des Art. 4 Abs. 4 genügen. Ältere Tarifwerke, die etwa Leichtlohngruppen kannten oder soziale Kompetenzen nicht abbilden, sind keine sichere Grundlage. Zweitens erfasst der Tarifvertrag nur die tarifgebundenen Beschäftigten. Außertarifliche Angestellte, Führungskräfte und Beschäftigte in nicht tarifierten Bereichen müssen mit demselben Verfahren bewertet werden, sonst entsteht ein Bruch in der Systematik. In der Praxis empfiehlt es sich, die AT-Bereiche mit einem Punktverfahren zu bewerten und die Ergebnisse an die tariflichen Entgeltgruppen anzuschließen.

Die Rolle des Betriebsrats

Die Bildung von Vergleichsgruppen ist keine rein technische Aufgabe der Personalabteilung. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung neuer Entlohnungsmethoden. Ein neu eingeführtes analytisches Bewertungsverfahren fällt regelmäßig darunter, jedenfalls dort, wo es Einfluss auf die Eingruppierung hat.

Die Richtlinie ergänzt das um eine eigene Beteiligung: Nach Art. 9 Abs. 6 bestätigt die Leitung des Arbeitgebers die Richtigkeit der Berichtsangaben nach Anhörung der Arbeitnehmervertreter. Die Arbeitnehmervertreter haben Zugang zu den vom Arbeitgeber angewandten Methoden. Der Betriebsrat muss also nachvollziehen können, nach welchen Kriterien und mit welchen Punktwerten die Gruppen gebildet wurden.

Für die Praxis heißt das: Das Bewertungsverfahren, die Gewichtung und die Punktkorridore sollten in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, bevor der erste Bericht erstellt wird. Eine paritätisch besetzte Bewertungskommission aus zwei bis drei Personen je Seite hat sich bewährt. Sie bewertet die Tätigkeiten gemeinsam, dokumentiert die Stufeneinordnung und löst Zweifelsfälle im Konsens. Der Aufwand liegt für 300 Beschäftigte mit 40 bis 60 unterscheidbaren Tätigkeiten typischerweise bei drei bis fünf Arbeitstagen.

Typische Fehler bei der Gruppenbildung

Gruppen nach Abteilung statt nach Anforderung

Der häufigste Fehler ist, das Organigramm zur Vergleichsgruppe zu erklären: Vertrieb, Produktion, Verwaltung. Die Richtlinie fragt nicht, wo jemand arbeitet, sondern was die Arbeit erfordert. Eine Abteilung enthält regelmäßig Tätigkeiten mit sehr unterschiedlichem Anforderungsniveau; zugleich befinden sich gleichwertige Tätigkeiten in verschiedenen Abteilungen. Wer nach Abteilung gruppiert, vergleicht innerhalb der Gruppe Ungleiches und verhindert den Vergleich zwischen den Bereichen, in dem das Gefälle meist erst sichtbar wird.

Zu kleine Gruppen

Auf der anderen Seite steht die Versuchung, jede Stellenbezeichnung zur eigenen Gruppe zu machen. Bei 300 Beschäftigten und 80 Stellenbezeichnungen entstehen Gruppen mit zwei oder drei Personen, in denen ein Mittelwert nichts aussagt und die Anonymität der Beschäftigten nicht gewahrt ist. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz kennt für den individuellen Auskunftsanspruch bereits eine Untergrenze: Nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Diese Sechs-Personen-Regel ist ein sinnvoller Orientierungswert auch für den Bericht: Gruppen, in denen ein Geschlecht mit weniger als sechs Personen vertreten ist, sollten mit benachbarten Gruppen zusammengefasst oder in der Auswertung als nicht ausweisbar gekennzeichnet werden. Wie der deutsche Gesetzgeber die Mindestgröße für die Berichtspflicht nach der Richtlinie ausgestaltet, ist mit dem Umsetzungsgesetz zu prüfen.

Bewertung der Person statt der Stelle

Bewertet wird die Tätigkeit, nicht die Person, die sie ausübt. Ob die Stelleninhaberin einen Master hat, ist unerheblich, wenn die Stelle eine dreijährige Ausbildung erfordert.

Fehlende Dokumentation

Jede Stufeneinordnung braucht eine kurze Begründung. Ohne sie lässt sich die Bewertung weder gegenüber dem Betriebsrat noch in einem Verfahren nach Art. 10 nachvollziehen.

Vorgehen in sechs Schritten

1. Tätigkeiten inventarisieren: Aus Stellenbeschreibungen und Tätigkeitsschlüsseln eine Liste unterscheidbarer Tätigkeiten erstellen, nicht der Stellenbezeichnungen. Typisch sind 40 bis 80 Tätigkeiten bei 100 bis 500 Beschäftigten.

2. Verfahren und Gewichtung festlegen: GleichWertCheck, tarifliche Merkmale oder ein eigenes Punktverfahren; mit dem Betriebsrat vereinbaren.

3. Bewertungskommission bilden und Tätigkeiten bewerten; jede Stufeneinordnung begründen.

4. Punktkorridore festlegen und Vergleichsgruppen bilden; auf Mindestgröße prüfen.

5. Ergebnis mit dem Betriebsrat abstimmen (Art. 9 Abs. 6).

6. Zuordnung jeder Personalnummer zu einer Vergleichsgruppe in den Stammdaten hinterlegen, damit die Zuordnung für die Folgeberichte nicht neu erarbeitet werden muss.

Wer diese Schritte einmal sauber durchläuft, hat die Grundlage für alle künftigen Berichte. Lohngleich übernimmt die Gruppenzuordnung aus den Stammdaten und rechnet die Entgeltkennzahlen je Vergleichsgruppe automatisch.

FAQ

Müssen wir zwingend ein Punktverfahren verwenden?

Nein. Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, kein bestimmtes Verfahren. Ein Punktverfahren ist jedoch der einfachste Weg, die Kriterien nachweisbar anzuwenden und die Bewertung zu dokumentieren. Summarische Verfahren, die Tätigkeiten als Ganzes einstufen, sind zulässig, aber schwerer zu begründen.

Reicht die tarifliche Eingruppierung als Vergleichsgruppe?

Für tarifgebundene Beschäftigte in der Regel ja, sofern der Tarifvertrag die vier Kriterien angemessen abbildet. Außertarifliche Beschäftigte müssen mit einem anschlussfähigen Verfahren bewertet werden.

Wie viele Vergleichsgruppen sind angemessen?

Das hängt von der Bandbreite der Tätigkeiten ab. Bei 100 bis 500 Beschäftigten sind sechs bis zwölf Gruppen üblich. Weniger als vier Gruppen deuten auf zu grobe, mehr als 20 auf zu feine Abgrenzung hin.

Was passiert, wenn der Betriebsrat der Gruppenbildung nicht zustimmt?

Die Anhörung nach Art. 9 Abs. 6 setzt keine Zustimmung voraus, aber die Einwände sind zu dokumentieren. Soweit das Verfahren unter § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG fällt, entscheidet bei fehlender Einigung die Einigungsstelle. Eine frühzeitige gemeinsame Bewertung vermeidet diesen Weg in fast allen Fällen.

Stand: 20.08.2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Bericht der Expertenkommission des Bundes vom 24.10.2025, Entgelttransparenzgesetz 2017 und die im Text genannte Rechtsprechung. Kein Ersatz für Rechtsberatung im Einzelfall.