Boni, Zulagen, Sachbezüge: Was als variabler Bestandteil in den Entgeltbericht gehört

Zwei der sieben Pflichtkennzahlen betreffen ausschließlich die ergänzenden und variablen Entgeltbestandteile — und genau dort sind die Gefälle meist am größten. Welche Lohnarten dazu zählen, was draußen bleibt, wie die Expertenkommission den Entgeltbegriff fasst und wie Sie Ihre Lohnarten sauber zuordnen.

Beim Grundgehalt sind die Unterschiede zwischen Frauen und Männern oft moderat. Bei Boni, Provisionen und Zulagen nicht: Variable Vergütung ist in der Praxis der größte Treiber des Entgeltgefälles — weil sie verhandelt wird, weil sie an Positionen mit ungleicher Besetzung hängt, weil sie seltener systematisch geregelt ist. Die Richtlinie (EU) 2023/970 nimmt genau das ins Visier: Von den sieben Kennzahlen des Art. 9 Abs. 1 betreffen zwei ausschließlich die „ergänzenden oder variablen Bestandteile" (lit. b und d), eine dritte den Anteil der Beschäftigten, die solche Bestandteile erhalten (lit. e). Wer seine Lohnarten nicht sauber zuordnet, bekommt diese Kennzahlen falsch.

Der Entgeltbegriff der Richtlinie

Art. 3 Abs. 1 fasst „Entgelt" weit: Grund- oder Mindestlohn und -gehalt sowie alle sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar in bar oder als Sachleistung erhalten. Die Erwägungsgründe zählen beispielhaft auf: Boni, Überstundenvergütung, Fahrt-, Wohnungs- und Essenszulagen, Vergütung für Schulungsteilnahme, Betriebsrenten. „Ergänzende oder variable Bestandteile" sind alle Vergütungen, die über das Grundentgelt hinausgehen.

Die deutsche Expertenkommission (Bericht vom Oktober 2025) hat den Begriff praxistauglich zugespitzt: Maßgeblich ist das Ist-Entgelt — was im Berichtszeitraum tatsächlich gezahlt wurde, nicht was vertraglich vereinbart wäre. Variabel ist danach schlicht alles, was nicht monatliches Grundentgelt ist. Bestandteile ohne Bezug zur Arbeitsleistung, allen voran Abfindungen, bleiben außen vor; ebenso reine Auslagenerstattungen.

Die Zuordnung in der Praxis

Die Kommission diskutiert Erleichterungen — etwa eine Bagatellgrenze für Sachbezüge und die Möglichkeit, freiwillige Wahlleistungen und Leistungen Dritter (Aktienoptionen der Konzernmutter) auszunehmen. Bis das deutsche Gesetz das festlegt, gilt: lieber einbeziehen und dokumentieren als stillschweigend weglassen. Die Zuordnung jeder Lohnart ist eine Einmalarbeit; sie gehört schriftlich in die Methodikdokumentation, zu der der Betriebsrat Zugang erhält.

Warum „unter Empfängern" gerechnet wird

Ein Rechenbeispiel zeigt die Tücke der Kennzahl (b). Angenommen, 40 % der Männer und 20 % der Frauen erhalten einen Bonus, und wer ihn erhält, bekommt im Schnitt gleich viel. Rechnet man das Bonus-Gefälle über alle Beschäftigten, erscheint ein Gefälle von 50 % — obwohl die Bonushöhe gleich ist; der Unterschied liegt im Zugang. Rechnet man nur unter den Empfängern, ist das Gefälle null — und der Zugangsunterschied verschwindet aus der Zahl.

Deshalb gehören beide Perspektiven in den Bericht: das Gefälle der variablen Bestandteile unter den Empfängern (so die verbreitete Berichtspraxis, etwa in Großbritannien und Irland) und der Anteil der Empfänger je Geschlecht (Kennzahl e), der den Zugang misst. Lohngleich weist beides aus, zusätzlich das Gefälle über alle Beschäftigten. Erst die Kombination beantwortet die beiden getrennten Fragen: Wer bekommt überhaupt variable Vergütung — und wie viel?

Typische Befunde und was sie bedeuten

Großes Bonus-Gefälle bei kleinem Grundentgelt-Gefälle. Häufigstes Muster. Ursachen sind meist die Verteilung über Hierarchieebenen (Boni konzentrieren sich oben, oben sitzen mehr Männer) und individuell verhandelte Zielprämien. In der Gruppenbetrachtung nach Art. 9 Abs. 1 lit. g wird je Vergleichsgruppe getrennt nach Grundentgelt und variablen Bestandteilen ausgewiesen — dort zeigt sich, ob das Gefälle innerhalb gleichwertiger Arbeit besteht oder ein Struktureffekt ist.

Zulagen als versteckter Treiber. Schicht- und Erschwerniszulagen fließen überproportional in männerdominierte Tätigkeiten. Das ist erklärbar und zulässig, wenn die Zulage geschlechtsneutral an die Tätigkeit knüpft — aber es muss erklärt werden, spätestens wenn eine Gruppe die 5-%-Schwelle reißt (siehe Die 5-Prozent-Regel).

Ungleicher Zugang bei Teilzeit. Wenn Teilzeitkräfte von Prämienprogrammen faktisch ausgeschlossen sind, trifft das überwiegend Frauen — ein Fall mittelbarer Benachteiligung, der in Kennzahl (e) sichtbar wird. Die Entgelthöhen selbst werden teilzeitneutral gerechnet, siehe Teilzeit im Entgeltbericht.

So bereiten Sie Ihre Lohnarten vor

1. Lohnartenliste exportieren. Jede aktive Lohnart mit Bezeichnung und Jahressumme; in DATEV, Personio und den übrigen Systemen ist das ein Standardexport, siehe Lohndaten exportieren.

2. Jede Lohnart einmal zuordnen: Grundentgelt, variabel/ergänzend oder außen vor. Zweifelsfälle nach dem Kommissionsmaßstab entscheiden: Vergütung für Arbeit? Dann drin. Monatliches Grundentgelt? Dann Grundentgelt. Sonst variabel.

3. Dokumentieren und einfrieren. Die Zuordnungstabelle datieren und der Methodik beilegen. Änderungen nur begründet — sonst sind die Berichte über die Jahre nicht vergleichbar (Art. 9 Abs. 9 verlangt auf Anfrage die vier Vorjahre).

4. Summen je Person bilden. Für den Bericht genügt je Person die Jahressumme Grundentgelt und die Jahressumme variabler Bestandteile; die Importvorlage von Lohngleich sieht genau diese zwei Spalten vor, differenziertere Aufschlüsselungen (Zulagen, Boni, Sachbezüge getrennt) werden erkannt und zusammengefasst.

FAQ

Zählt der Arbeitgeberanteil zur betrieblichen Altersvorsorge mit?

Betriebsrenten nennt die Richtlinie ausdrücklich als Entgeltbestandteil. Praktisch wird das deutsche Gesetz klären müssen, wie laufende Beiträge angesetzt werden; bis dahin ist der dokumentierte Einbezug der Arbeitgeberbeiträge als ergänzender Bestandteil die vorsichtige Lesart.

Wie gehen Einmalzahlungen in das Stundenentgelt ein?

Alle Bestandteile des Berichtsjahres werden summiert und durch die vertraglichen Jahresstunden geteilt. Eine Dezemberprämie erhöht also das Stundenentgelt des ganzen Jahres — gewollt, denn die Kennzahl misst die Gesamtvergütung pro vertraglicher Stunde.

Unsere Boni schwanken stark von Jahr zu Jahr. Verzerrt das den Bericht?

Es macht ihn volatil, nicht falsch — berichtet wird das Ist des Jahres. Gerade deshalb lohnt der jährliche Blick auch dann, wenn nur alle drei Jahre berichtet werden muss: Ein Ausreißerjahr erkennt nur, wer die Reihe kennt.

Stand: 24.08.2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Bericht der Expertenkommission des Bundes vom 24.10.2025, Entgelttransparenzgesetz 2017 und die im Text genannte Rechtsprechung. Kein Ersatz für Rechtsberatung im Einzelfall.