Gehaltsbänder aufbauen: Mit Stellenbewertung zu Gehaltstransparenz, die vor der Richtlinie besteht

Gehaltsbänder sind das Werkzeug, das drei Pflichten der Entgelttransparenzrichtlinie auf einmal erfüllt: die Einstiegsspanne in der Ausschreibung, die zugänglichen Entgeltkriterien und die Vergleichsgruppen des Berichts. Wie ein mittelständisches Unternehmen in sechs Schritten ein Bandsystem baut, welche Bandbreite üblich ist und wie man Bestandsgehälter einordnet, ohne Unruhe auszulösen.

Viele mittelständische Unternehmen bezahlen „nach Marktwert und Verhandlung". Das war bequem, solange niemand nachfragte. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie fragen drei Seiten gleichzeitig: Bewerber wollen vor dem Gespräch die Spanne wissen (Art. 5), Beschäftigte wollen die Kriterien für Entgelt und Entwicklung kennen (Art. 6), und der Bericht verlangt Vergleichsgruppen gleichwertiger Arbeit (Art. 9). Gehaltsbänder beantworten alle drei Fragen mit einer Struktur — deshalb sind sie das wirksamste Einzelinstrument für Gehaltstransparenz.

Was ein Gehaltsband ist

Ein Gehaltsband ist die Spanne zwischen Mindest- und Höchstentgelt für eine Stufe im Bewertungssystem, etwa „Stufe 4: 46.000 bis 58.000 Euro Jahresgrundentgelt". Alle Tätigkeiten, die nach der Stellenbewertung in dieselbe Stufe fallen, teilen sich das Band. Innerhalb des Bands wird nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien differenziert: Erfahrung, Leistung, Zusatzqualifikation. Das Band ist damit zugleich die Vergleichsgruppe gleichwertiger Arbeit — was den Bericht erheblich vereinfacht.

Sechs Schritte zum Bandsystem

1. Tätigkeiten inventarisieren. Alle Stellenbezeichnungen sammeln und bereinigen — im Mittelstand sind es meist 30 bis 80 verschiedene. Doppelte Bezeichnungen für dieselbe Arbeit zusammenführen, bloße Titelunterschiede („Sachbearbeiter" vs. „Kaufmännischer Mitarbeiter") auflösen.

2. Analytisch bewerten. Jede Tätigkeit nach den vier Kriterien der Richtlinie bewerten: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen. Ein Punktschema wie der GleichWertCheck des EG-Check (64 Punkte) macht das in Stunden statt Wochen; die Gewichtung der Kriterien darf das Unternehmen setzen, muss sie aber begründen und geschlechtsneutral anwenden. Entscheidend: soziale Kompetenzen und psychosoziale Belastungen — typisch in Pflege, Erziehung, Assistenz, Kundenkontakt — nicht unterbewerten (Art. 4 Abs. 4). Das Vorgehen im Beitrag Gleichwertige Arbeit: Vergleichsgruppen bilden.

3. Stufen schneiden. Punktwerte in sechs bis zehn Stufen einteilen; Lohngleich nutzt acht Bänder à acht Punkte. Weniger Stufen bedeuten breitere Bänder und mehr Spielraum, mehr Stufen feinere Differenzierung und mehr Grenzfälle.

4. Bandbreiten festlegen. Üblich sind Bänder mit 20 bis 40 Prozent Spanne zwischen Minimum und Maximum (Mittelwert plus/minus 10 bis 20 Prozent), in Führungsstufen breiter. Benachbarte Bänder überlappen sich meist um 10 bis 20 Prozent, damit Beförderungen keinen Sprung erzwingen.

5. Bestandsgehälter einordnen. Jedes aktuelle Gehalt in sein Band legen. Drei Befunde sind normal: unter dem Band (Anhebung planen), im Band (nichts zu tun), über dem Band („Rotkreis"-Fälle: Besitzstand wahren, Entwicklung einfrieren, dokumentieren). Hier zeigt sich zum ersten Mal, wo das Entgeltgefälle innerhalb gleichwertiger Arbeit steckt — mit der bereinigten Analyse lässt sich prüfen, ob die Abweichungen objektiv erklärbar sind.

6. Kriterien und Bänder kommunizieren. Art. 6 verlangt, dass die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung leicht zugänglich sind. Ein einseitiges Dokument — Stufen, Kriterien je Stufe, Faktoren für die Position im Band, Wege zur nächsten Stufe — erfüllt das. Bandgrenzen selbst müssen nicht veröffentlicht werden; die Einstiegsspanne je Ausschreibung schon (Gehaltsspanne nennen).

Beispiel: 180 Beschäftigte, Produktion und Verwaltung

Die Zahlen sind Illustration, nicht Marktdaten. Wichtig ist die Logik: Buchhaltung und Industriemechanik landen im selben Band, weil Fachkenntnis, Sorgfaltsverantwortung und Belastung in der Summe gleichwertig sind — obwohl die eine Tätigkeit überwiegend von Frauen, die andere von Männern ausgeübt wird. Genau diesen Vergleich verlangt die Richtlinie.

Typische Fehler

• Bänder aus den Bestandsgehältern ableiten. Wer die heutigen Gehälter nimmt und Bänder drumherum zeichnet, zementiert bestehende Unterschiede. Die Bewertung muss von der Tätigkeit ausgehen, nicht vom Gehalt.
• Marktdaten über die Bewertung stellen. Marktwerte dürfen die Bandhöhe beeinflussen, nicht die Zuordnung: Wenn der Markt Entwickler höher bezahlt als Pflegekräfte, erklärt das ein Gefälle zwischen Bändern, nicht innerhalb eines Bands.
• Verhandlungsergebnisse als Kriterium. Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass besseres Verhandlungsgeschick keine Entgeltdifferenz rechtfertigt (8 AZR 450/21). Die Position im Band braucht einen objektiven Grund.
• Bänder ohne Betriebsrat. Ein Entlohnungsgrundsatz ist mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG); ohne Tarifbindung gehört der Betriebsrat an den Tisch — wo Anhörung genügt und wo Mitbestimmung greift.

Der Zusammenhang mit dem Bericht

Wer Bänder hat, liefert sie Lohngleich als Vergleichsgruppen mit — die Software übernimmt sie unverändert und rechnet Kennzahl g, die 5-Prozent-Prüfung und die Auskünfte darauf. Wer noch keine hat, bekommt aus der Tätigkeitsbewertung im Bericht einen ersten Entwurf: Anlage A listet jede Tätigkeit mit Punkten je Kriterium und Bandzuordnung — eine brauchbare Grundlage für den Workshop, in dem das Unternehmen sein eigenes Bandsystem beschließt.

FAQ

Müssen wir die Bänder veröffentlichen?

Nein. Art. 6 verlangt zugängliche Kriterien, Art. 5 die Einstiegsspanne je Stelle. Die vollständige Bandtabelle bleibt intern; viele Unternehmen teilen sie mit dem Betriebsrat und auf Anfrage mit Beschäftigten.

Was ist mit Beschäftigten über dem Band?

Besitzstände bleiben; sie sind eine dokumentierte, objektive Erklärung im Sinne des Art. 10 — allerdings nur, wenn sie geschlechtsneutral verteilt sind. Sind überwiegend Männer „über Band", ist das ein Befund, kein Argument.

Wie oft passt man Bänder an?

Jährlich mit der Gehaltsrunde: Bandgrenzen inflations- oder marktbezogen verschieben, Zuordnungen nur bei geänderten Tätigkeiten. Änderungen dokumentieren — die Vierjahres-Rückschau des Berichts muss vergleichbar bleiben.

Stand: 27.08.2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Bericht der Expertenkommission des Bundes vom 24.10.2025, Entgelttransparenzgesetz 2017 und die im Text genannte Rechtsprechung. Kein Ersatz für Rechtsberatung im Einzelfall.