Gehaltsspanne nennen, Gehaltshistorie tabu: Was Art. 5 für Einstellungen verlangt

Vor dem Vorstellungsgespräch müssen Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsentgelt oder seine Spanne erfahren; die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist verboten. Was Art. 5 der Richtlinie konkret verlangt, für wen es gilt, wie eine brauchbare Spanne aussieht und was sich in Stellenanzeigen und Interviewleitfäden ändern muss.

Entgeltungleichheit entsteht selten erst bei der Beförderung — sie beginnt oft am ersten Tag, mit dem Einstiegsgehalt. Wer sein letztes Gehalt offenlegen muss und aus einer schlechter bezahlten Position kommt, schleppt den Rückstand in jede neue Verhandlung. Genau an dieser Stelle setzt Art. 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 an — mit zwei Regeln, die jede Einstellung betreffen, unabhängig von der Unternehmensgröße.

Die zwei Regeln

Erstens: Transparenz vor dem Gespräch. Bewerberinnen und Bewerber haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne für die ausgeschriebene Stelle zu erfahren — und zwar so rechtzeitig, dass eine informierte Verhandlung möglich ist, also vor dem Vorstellungsgespräch. Die Information kann in der Stellenanzeige stehen oder den Eingeladenen vorab mitgeteilt werden; sie darf nicht erst auf Nachfrage im Gespräch kommen. Grundlage der Angabe sollen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien sein.

Zweitens: Verbot der Gehaltshistorie. Der Arbeitgeber darf Bewerberinnen und Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen — weder im Formular noch im Gespräch, auch nicht über Personalvermittler. Das bisherige Gehalt ist als Anker für das neue Angebot gesperrt.

Dazu kommt eine dritte, oft übersehene Anforderung: Stellenausschreibungen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein, und Einstellungsverfahren dürfen nicht diskriminierend geführt werden.

Für wen und ab wann

Art. 5 kennt keine Beschäftigtenschwelle — er gilt für Arbeitgeber jeder Größe, vom Zehn-Personen-Betrieb bis zum Konzern; die Staffelung nach Größe betrifft nur die Berichtspflicht, siehe Welche Schwelle welche Pflicht auslöst. Die Umsetzungsfrist der Richtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Für öffentliche Arbeitgeber wirken die hinreichend bestimmten Vorgaben seitdem unmittelbar (Einzelheiten hier); private Arbeitgeber bindet erst das deutsche Umsetzungsgesetz. Klug ist die Umstellung trotzdem jetzt: Sie ist mit wenigen Wochen Vorlauf erledigt, signalisiert Bewerbern Professionalität — und niemand möchte seine Ausschreibungspraxis in dem Moment umbauen, in dem das Gesetz in Kraft tritt und alle hinschauen.

Was eine brauchbare Spanne ist

Die Richtlinie verlangt das Einstiegsentgelt „oder dessen Spanne" — sie beziffert keine höchstzulässige Breite. Eine Spanne, die faktisch nichts aussagt („40.000 bis 90.000 €"), verfehlt aber den Zweck der informierten Verhandlung und wäre angreifbar. Praktikabel sind Spannen, die das realistische Einstiegsband der konkreten Stelle abbilden, in der Größenordnung von 10 bis 20 Prozent um den Zielwert. Drei Grundsätze haben sich bewährt:

• Aus dem System ableiten, nicht je Anzeige erfinden. Wer Gehaltsbänder je Funktionsstufe hat, nimmt das Band der Stufe. Wer keine hat, braucht sie ohnehin — spätestens für die Kriterien der Entgeltfestlegung nach Art. 6 und die Vergleichsgruppen des Berichts.
• Gesamtpaket klären. Die Spanne bezieht sich auf das Entgelt; variable Bestandteile und Zusatzleistungen sollten benannt werden, damit die Angabe nicht irreführt (was alles Entgelt ist).
• Konsistenz sichern. Die genannte Spanne muss zu den Bestandsgehältern der Vergleichsgruppe passen. Eine Ausschreibung über dem Band der vorhandenen Beschäftigten schafft genau die Unterschiede, die später im Bericht auffallen und nach Art. 10 begründet werden müssen.

Interviews und Prozesse umstellen

Die Verbotsnorm zur Gehaltshistorie erfordert mehr als das Streichen einer Frage. Prüfen Sie vier Stellen:

1. Bewerbungsformulare und Karriereseiten — Pflichtfelder „aktuelles Gehalt" oder „Gehaltsvorstellung auf Basis Ihres jetzigen Gehalts" entfernen. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung für die neue Stelle bleibt zulässig; verboten ist der Blick zurück.

2. Interviewleitfäden und Schulung — Führungskräfte fragen die Historie oft beiläufig („Wo liegen Sie denn aktuell?"). Ein Satz im Leitfaden und eine kurze Schulung beugen vor; auch die Dokumentation der Gespräche sollte keine Historienangaben enthalten.

3. Personalvermittler und Headhunter — Was der Arbeitgeber nicht fragen darf, darf er sich nicht über Dritte beschaffen. Verträge mit Vermittlern um eine entsprechende Klausel ergänzen.

4. Freiwillige Angaben — Nennt eine Bewerberin ihr bisheriges Gehalt von sich aus, löst das kein Verbot aus; als Grundlage der Angebotskalkulation taugt es trotzdem nicht. Das Angebot sollte sich aus dem Band der Stelle begründen, nicht aus der Historie — nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch „besseres Verhandlungsgeschick" keine zulässige Rechtfertigung für Entgeltunterschiede (BAG, 16.02.2023, 8 AZR 450/21).

Der Zusammenhang mit dem Bericht

Art. 5 wirkt auf den ersten Blick wie ein reines Recruiting-Thema. Tatsächlich ist er der vordere Teil derselben Systematik, deren hinteren Teil die Berichtspflicht bildet: Objektive Kriterien für das Entgelt (Art. 4), transparente Einstiegsgehälter (Art. 5), zugängliche Kriterien für Entgeltentwicklung (Art. 6), Auskunftsrechte (Art. 7), Bericht (Art. 9). Unternehmen, die ihre Bänder und Vergleichsgruppen für den Bericht 2027 aufbauen, bekommen die Art.-5-Spannen als Nebenprodukt — und umgekehrt zwingt Art. 5 zu genau der Systematik, die den Bericht trägt. Es lohnt sich, beides als ein Projekt zu behandeln.

FAQ

Muss die Spanne in die Stellenanzeige?

Nein. Die Richtlinie verlangt die Information vor dem Gespräch, nicht zwingend in der Anzeige — Mitteilung mit der Einladung genügt. Praktisch spricht viel für die Anzeige: ein Kommunikationsschritt weniger, bessere Bewerberresonanz, und einige Umsetzungsgesetze in anderen Mitgliedstaaten schreiben die Anzeige vor.

Gilt das auch für interne Stellenbesetzungen?

Die Transparenzpflicht des Art. 5 zielt auf Bewerberinnen und Bewerber vor Begründung des Arbeitsverhältnisses. Für Bestandsbeschäftigte greifen Art. 6 (Kriterien für Entgelt und Entwicklung) und Art. 7 (Auskunft). Einheitliche Spannen für interne wie externe Besetzungen sind gleichwohl der sauberste Weg — unterschiedliche Maßstäbe wären schwer zu erklären.

Was droht bei Verstößen?

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen einschließlich Geldbußen; die Ausgestaltung übernimmt das Umsetzungsgesetz. Unabhängig davon verschiebt die Richtlinie die Beweislast zugunsten der Beschäftigten — zu den Risiken insgesamt der Beitrag Sanktionen und Beweislast.

Stand: 24.08.2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Bericht der Expertenkommission des Bundes vom 24.10.2025, Entgelttransparenzgesetz 2017 und die im Text genannte Rechtsprechung. Kein Ersatz für Rechtsberatung im Einzelfall.