Öffentlicher Dienst und öffentliche Arbeitgeber: Warum die Entgelttransparenzrichtlinie für sie schon gilt

Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Für private Arbeitgeber heißt das: warten auf das Gesetz. Für Bund, Länder, Kommunen und ihre Einrichtungen nicht — hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben wirken gegenüber staatlichen Stellen unmittelbar. Was das konkret bedeutet, wen es erfasst und was jetzt zu tun ist.

Am 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 abgelaufen — ohne deutsches Gesetz, bislang sogar ohne Referentenentwurf. Für die Privatwirtschaft bedeutet das eine Gnadenfrist. Für den öffentlichen Sektor bedeutet es das Gegenteil: Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können sich Einzelne gegenüber dem Staat und seinen Einrichtungen auf Richtlinienbestimmungen berufen, die inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind, sobald die Umsetzungsfrist verstrichen ist. Der Staat soll aus seiner eigenen Säumnis keinen Vorteil ziehen.

Wen die unmittelbare Wirkung trifft

Der Begriff der staatlichen Stelle ist unionsrechtlich weit. Erfasst sind nicht nur Bund, Länder und Kommunen als Gebietskörperschaften, sondern auch Einrichtungen, die dem Staat oder seiner Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind — nach der EuGH-Rechtsprechung genügt es sogar, dass eine Einrichtung von einer staatlichen Stelle mit einer Aufgabe im öffentlichen Interesse betraut ist und dafür mit besonderen Befugnissen ausgestattet wurde. Praktisch heißt das:

• Behörden und Verwaltungen aller Ebenen, einschließlich Eigenbetrieben
• Hochschulen, Schulen in staatlicher Trägerschaft, Forschungseinrichtungen des öffentlichen Rechts
• Kommunale Unternehmen und Anstalten (Stadtwerke, Kliniken, Verkehrsbetriebe), jedenfalls soweit staatlich beherrscht
• Körperschaften und Anstalten des öffentlichen Rechts, etwa Sozialversicherungsträger und Rundfunkanstalten

Für Beamtinnen und Beamte gilt die Entgeltgleichheit ebenso wie für Tarifbeschäftigte — der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff ist weit, und die Besoldung ist Entgelt im Sinne des Art. 157 AEUV.

Welche Vorgaben unmittelbar wirken

Unmittelbar anwendbar sind die Bestimmungen, die ohne nationalen Ausgestaltungsspielraum vollziehbar sind. Dazu zählen insbesondere:

Das Auskunftsrecht (Art. 7). Beschäftigte können schriftlich Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das nach Geschlecht aufgeschlüsselte Durchschnittsentgelt der Gruppe verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet — Antwortfrist zwei Monate. Die Systematik entspricht der im Beitrag Auskunftsrecht nach Art. 7 beschriebenen; der bisherige deutsche Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG, Betriebe über 200 Beschäftigte, Median statt Durchschnitt) bleibt daneben bestehen — Beschäftigte öffentlicher Arbeitgeber können sich auf die günstigere Richtlinienposition berufen.

Transparenz vor der Einstellung (Art. 5). Angabe des Einstiegsentgelts oder seiner Spanne vor dem Gespräch, Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie, geschlechtsneutrale Ausschreibungen — im Detail im Beitrag Gehaltsspanne und Gehaltshistorie. Für Stellen mit Tarif- oder Besoldungsangabe („E 11 TVöD", „A 13") ist die Spanne faktisch schon heute Standard; zu prüfen sind die außertariflichen Positionen und die Formulare der Bewerbungsportale.

Zugängliche Entgeltkriterien (Art. 6). Die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung müssen leicht zugänglich sein — im tarifgebundenen Bereich weitgehend durch Entgeltordnungen erfüllt, offen meist bei Zulagenpraxis und übertariflichen Elementen.

Bei der Berichtspflicht (Art. 9) ist das Bild differenzierter: Kennzahlen, Schwellen und Termine sind bestimmt genug formuliert; zugleich fehlt mangels Umsetzung die Monitoringstelle, an die gemeldet würde (Meldewege im Überblick). Seriös ist deshalb: Öffentliche Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten sollten den ersten Bericht für das Berichtsjahr 2026 zum 7. Juni 2027 fertig haben — die Bereitstellung der gruppenbezogenen Angaben an Beschäftigte und Personalvertretung und die Bestätigungslogik des Art. 9 Abs. 6 funktionieren auch ohne Behörde.

„Wir sind doch tarifgebunden — bei uns gibt es das Problem nicht"

Der häufigste Einwand im öffentlichen Sektor, und er trägt nur zur Hälfte. Tarifliche Entgeltordnungen sichern gleiche Tabellenentgelte für gleiche Eingruppierung — sie beantworten aber nicht die Fragen, die Richtlinie und Rechtsprechung stellen: Sind Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit gleich eingruppiert? Wie verteilen sich die Geschlechter auf Stufen, Zulagen, Leistungsentgelte und Vorweggewährungen? Wie wirken Beschäftigungsumfang und Unterbrechungen auf den Stufenaufstieg (Teilzeit im Bericht)? Erfahrungsgemäß liegen die Auffälligkeiten im öffentlichen Dienst genau dort: bei außertariflichen Beschäftigten, bei Zulagen und Leistungsprämien, bei der Einstufungspraxis im Einstellungsvollzug. Der Bericht macht das erstmals flächig sichtbar — die Vergleichsgruppenbildung nach Art. 4 kann dabei auf der Entgeltordnung aufsetzen.

Was jetzt zu tun ist

1. Auskunftsprozess scharf stellen. Eingangskanal, Zuständigkeit, Zwei-Monats-Frist, Textbausteine, Sechs-Personen-Schutz — Anfragen können seit Juni 2026 auf Richtlinienbasis eingehen.

2. Einstellungsverfahren prüfen. Spannenangabe für außertarifliche Stellen, Historienfragen aus Formularen und Leitfäden streichen, Personalvermittler vertraglich binden.

3. Datenbasis und Probelauf. Personal- und Entgeltdaten zusammenführen und die Kennzahlen einmal rechnen — als interner Probelauf mit Vorjahresdaten, wie im Zeitplan beschrieben. Der kostenlose Schnellcheck liefert die erste Standortbestimmung ohne Namen und ohne Konto.

4. Personalvertretung einbinden. An die Stelle der Betriebsverfassung treten die Personalvertretungsgesetze; die Logik — Methodikzugang, Beteiligung bei Bewertungsverfahren und beim Einsatz der Analysesoftware — bleibt dieselbe wie im Beitrag Betriebsvereinbarung zur Analysesoftware, als Dienstvereinbarung.

FAQ

Können Beschäftigte die Richtlinie schon vor Gericht geltend machen?

Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern ja, soweit die Bestimmung unbedingt und hinreichend genau ist — das Auskunftsrecht ist der naheliegendste Fall. Gegenüber privaten Arbeitgebern wirkt die Richtlinie nicht unmittelbar; dort bleibt bis zum Gesetz das EntgTranspG 2017 maßgeblich, und nationale Gerichte legen bestehendes Recht richtlinienkonform aus.

Haftet der Staat für die verspätete Umsetzung?

Die unionsrechtliche Staatshaftung setzt einen hinreichend qualifizierten Verstoß und einen kausalen Schaden voraus — die überschrittene Umsetzungsfrist ist ihr klassischer Anwendungsfall. Für die Personalpraxis ist das weniger relevant als die schlichte Konsequenz: Die Pflichten kommen ohnehin; wer sie jetzt umsetzt, erspart sich Streit über Übergangsfragen.

Gilt für kommunale GmbHs die unmittelbare Wirkung?

Bei staatlich beherrschten Gesellschaften spricht nach der weiten EuGH-Linie viel dafür; die Einordnung ist einzelfallabhängig. Die pragmatische Antwort einer kommunalen Holding steht im Beitrag Entgelttransparenz im Konzern: einheitliche Methodik für alle Gesellschaften, Berichte je Arbeitgeber — dann ist die Abgrenzungsfrage praktisch entschärft.

Stand: 27.08.2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Bericht der Expertenkommission des Bundes vom 24.10.2025, Entgelttransparenzgesetz 2017 und die im Text genannte Rechtsprechung. Kein Ersatz für Rechtsberatung im Einzelfall.